Весьма солидное количество публикаций посвящено теме достижения успеха в продвижении корпоративной программы комплаенса. Мы знаем о приоритетах и тактических шагах для её внедрения, но часто не имеем представления о причинах её неэффективности. Такие неудачи случаются, поэтому приоритетная цель состоит в осознании факторов безрезультативности во избежание провальных сценариев в будущем. 

Системные сбои

Прежде всего, стоит отметить, что полный отказ от всей программы комплаенса встречается достаточно редко. В основном, речь идет о сбое определенной процедуры или задачи, которая продолжает оставаться слабым звеном, несмотря на многочисленные попытки её исправления.

Программа корпоративного комплаенса состоит из многих аспектов. Она может не справиться с автоматическим мониторингом третьих лиц или своевременным информированием о рисках. Но подобные ошибки не означают, что Ваша программа окажется неэффективной в конкретные критические моменты. Как правило, среди причин провала комплаенс программ называют следующие:

1.  Отсутствие поддержки со стороны руководства

В том случае, если совет директоров и представители топ-менеджмента не проявят серьезность к соблюдению корпоративных стандартов, Ваша программа обязательно потерпит неудачу. Именно члены правления задают тон принципам корпоративной культуры: от поведенческих шаблонов до наставлений, адресованных персоналу компании. Даже планы выплаты компенсаций, разработанные руководством, могут побудить определенных сотрудников преследовать более амбициозные цели, по сравнению с другими работниками.     

Если поддержка со стороны совета директоров слабая, никто из персонала не воспримет всерьез функцию комплаенса. Сотрудники могут разделять Ваши запросы, если они не представляют собой обузы. Но как только необходимость следовать корпоративным стандартам станет препятствовать выполнению «настоящей» работы, энтузиазм быстро угаснет. Топ-менеджеры обязаны не только разъяснять, но и демонстрировать важность корпоративной этики.

Даже с учетом личной заинтересованности генерального директора, специалист по комплаенсу может столкнуться с корпоративной культурой, не разделяющей этические принципы и установленные нормы. Указанная проблема вполне решаема при должном планировании и наличии коллективной воли среди руководителей отделов. Если совет директоров и топ-менеджмент не желают соблюдать нормативные требования, Вы вправе пересмотреть свои обязательства перед компанией.

2.   Неэффективное использование технологий

Фактически все компании обращаются к технологическим новинкам для продвижения программы комплаенса. Главный вопрос заключается в том, эффективно ли Вы их применяете. Например, если Вы по-прежнему полагаетесь на электронные таблицы для документирования случаев должной осмотрительности или заметок, связанных с управлением конкретными процедурами, подобная трата времени и усилий покажется неразумной. Электронные таблицы могут оказаться недостоверными, а текстовые документы попасть под некомпетентное редактирование. Оба инструмента могут апеллировать устаревшими данными и показаться неуместными при встречах с серьезными инвесторами.

Как только программа комплаенса теряет свою технологическую актуальность, Ваши оценки рисков начинают пестреть ошибочными выводами. Причина состоит в том, что Вы не владеете ситуацией полностью, упуская из виду рабочие моменты компании. Неверные предположения о рисках приводят к поверхностным суждениям о том, как на них реагировать.  

Политика комплаенса не обновляется, мониторинг проводится устаревшими методами, допущенные неправомерные действия не разглашаются, а корпоративные расследования выходят за рамки рутинных процессов. Такие результаты имеют место в случае ошибочного понимания истинного рискового профиля компании. Подобные недоразумения происходят из-за неспособности держать руку на пульсе бизнес-процессов. Исключительно грамотные технологии способны помочь компании адаптироваться к быстро меняющейся реальности.   

3. Непродуманное реагирование на жалобы

Корпоративная программа комплаенса требует от сотрудников изменения подходов к работе, соблюдения высоких стандартов поведения или информирования о своих подозрениях относительно совершения неправомерных действий. Пытаясь соответствовать установленным требованиям, персоналу потребуется помощь в осуществлении усилий. Т.е. комплаенс программа должна содержать взвешенную систему реагирования на просьбы сотрудников или третьих лиц. 

Например, корпоративные стандарты предусматривают наличие возможности сообщать о проступках, а также адекватный ответ на получение подобной информации. Результаты исследований показали [1], что сотрудники компании готовы ждать ответа несколько недель или могут попробовать подать жалобу во второй раз, прежде чем отступить от своих замыслов. В любом случае, персонал пытается взаимодействовать с Вами, а Вы должны поддерживать обратную связь.

Иногда предоставленные ответы будут частью выполнения программы комплаенса, например, при расследовании жалоб. В иных случаях ответы могут оказаться элементом разработки программы, когда речь идет о вовлечении сотрудников в оценивание новых политик или процедур, потенциально влияющих на рабочие моменты. Но вывод один: персонал должен чувствовать и осознавать, что его слышат.

4.  Привлечение кадров не является приоритетной задачей

Кроме разумного реагирования на информацию сотрудников, специалисту по комплаенсу следует начать тесное взаимодействие с ними еще до запуска самой программы. Часто имеет место следующий сценарий. Новый сотрудник по разработке комплаенс программы трудится в своем офисе в течение нескольких недель и представляет инициативы, которые выглядят весьма перспективными на бумаге. После, он или она штурмует все структурные уровни компании, свергая установленные политики и процедуры, без знания положения дел внутри предприятия.

В этом случае сотрудники либо вежливо улыбаются и откровенно игнорируют любые попытки изменений, либо кричат о несоответствии программы корпоративному духу. Столь масштабное сопротивление приводит к отсутствию поддержки со стороны совета директоров, даже если изначально члены правления заверяли в своей лояльности.

Успешные программы комплаенса подразумевают высокий уровень доверия сотрудников компании, поскольку соблюдение корпоративных стандартов может обернуться настоящим испытанием для персонала. Достижение успеха зависит от создания прочных альянсов, получения всесторонней поддержки и командной работы. Программы комплаенса не функционируют, если их разработчики и члены правления придерживаются противоположных принципов.  

Таким образом, сбой программы комплаенса происходит из-за низкой продуктивности при выполнении определенных задач, таких как несовершенная комплексная проверка или аналитика данных. Исправление ошибок и корректировка первоначальных установок для повышения производительности служит рациональным доводом для перезапуска существующей программы комплаенса. Она не дает результатов в случае отсутствия тесного взаимодействия со всеми структурными уровнями компании. Речь идет о том, чтобы увидеть полную картину и заручиться максимальной поддержкой для улучшения общих показателей. Именно такой сценарий сделает комплаенс программу результативной.

Список источников:

1.     https://www.ganintegrity.com/blog/why-compliance-programs-fail/

Читайте также: