Существует немало компаний, например, Samsung, Wells Fargo и Volkswagen [1], которые сосредотачиваются на создании сильной корпоративной культуры после наступления кризиса. Конечно, критические ситуации могут вдохновлять на внедрение инновационных подходов. Правда, гораздо лучший способ – воспользоваться опытом предприятий, которые преуспели в создании культурного элемента, и не дожидаться дополнительных проблем.

Предвосхищая кризис: культурный компонент

Кризис компании может быть описан как внезапная или ожидаемая потеря баланса при реализации конкретной стратегии или в конкретном отделе. Указанный пробел может повлиять на всю структуру предприятия и даже привести к краху бизнеса. Одним из факторов, способных совладать с угрозой кризиса, является сильная корпоративная культура. Именно она отвечает за базовые установки лояльности среди сотрудников компании и поведенческие модели, поддерживающие стабильность предприятия.  

Речь пойдет не о тактиках или дефинициях, а о так называемой «культурной гибкости», т.е. способности спрогнозировать внешние и внутренние изменения в Вашей бизнес-среде и умении переориентировать установленные культурные нормы для адекватного реагирования на потенциальную угрозу.

Каждый руководитель должен уметь спрогнозировать будущие тенденции развития для своей отраслевой ниши. Несомненно, это – сложная задача в мире с огромными информационными блоками, которые меняются в течение часа. Но предвидеть наступление реального кризиса внутри компании легче, чем для целой отрасли. Потенциальный кризис может быть классифицирован согласно выбранным критериям, что предусматривает подготовку соответствующих стратегий устранения проблемы и минимизации возможных последствий.   

Угроза может нести, как положительный, так и отрицательный заряд, либо представлять собой комбинацию двух полярностей одновременно. Любой риск, так или иначе, оказывает влияние на корпоративную культуру в целом или её конкретный аспект. При этом, слабый культурный компонент может потерять свои базовые основы. Приведем следующие примеры таких ситуаций:   

  • Внезапный рост компании или переориентация её деятельности сопровождается необходимостью нанять или заменить большое количество сотрудников, часто из разных социальных когорт и возрастных групп
  • Аналогичные трудности возникают при слиянии компаний
  • Непредвиденное появление нового продукта от вашего основного конкурента с лучшими характеристиками
  • Стихийные бедствия
  • Смерть или инвалидность генерального директора, ключевых членов его команды
  • Внутренне кризисы могут возникать из-за срыва коммуникаций между лидерами, личных разногласий или отсутствия слаженной командной работы.

Когда случается худшее, а компания не принимает меры для корректировки своей культуры, чтобы приспособиться к изменениям, группы сотрудников выбирают разные направления для борьбы с кризисом. Лидеры могут потерять авторитет, тогда как культурные практики попросту игнорируются, поскольку персонал старается решить проблему своими силами. Испытывая неуверенность в критические моменты, руководство часто оттесняет культуру на второй план в пользу скорейшего разрешения ситуации.   

Наиболее важной характеристикой, которая может противостоять и даже извлечь выгоду из кризиса, выступает стойкость поведения членов правления и лидеров. Посмотрим правде в глаза. Все мы сталкиваемся с трудностями и пытаемся проявить себя с лучшей стороны, демонстрируя изрядную долю оптимизма и взаимовыручки. Но иногда мы пытаемся скрыться от проблем и хотим, чтобы кризис разрешился сам собой.

Существует огромная библиотека отличных ресурсов, которая помогает компании пройти через все этапы создания мощной корпоративной культуры, а также найдется немало примеров, где репутация компании основана исключительно на наличии превосходного культурного фона. Но внедрение дополнительного аспекта стойкости со стороны лидеров предприятия в структуру культуры будет иметь колоссальное значение для адекватного реагирования на кризис.

Антикризисное управление культурой

Как отмечает Мелиса Магнес [1], успешная компания имеет четкий набор правил, регулирующих её корпоративную культуру. Среди наиболее важных факторов, отвечающих за её гибкость, выделяют следующие шаги:

  • Превратите управление кризисами в неотъемлемую часть культурного компонента
  • Прививайте мышление, которое инстинктивно находит позитивные возможности в рамках негативных инцидентов
  • Фокусируйте внимание на поиске средств для создания и укрепления доверия с заинтересованными сторонами
  • Обучайте, а затем предоставьте своим сотрудникам возможность практиковаться во время критических ситуаций
  • Разработайте масштабную и динамичную антикризисную программу
  • Принимайте изменения с энтузиазмом, повышая уровень гибкости корпоративной культуры и продолжая искать способы удовлетворения ожиданий клиентов и партнеров.

Управление кризисом, как и любым аспектом нашей жизни, зависит исключительно от особенностей мышления, которое по-разному трактует полученные данные. Предварительные усилия, которые Вы собираетесь инвестировать в улучшение собственной готовности к проблемам и обучение сотрудников сейчас, до кризиса, усилит Вашу способность успешно справляться с опасностями на уровне инстинктов.

Таким образом, корпоративная культура рассматривается как один из ключевых факторов достижения успеха и получения дополнительных преимуществ среди конкурентов. Это, пожалуй, единственная уникальная характеристика компании, создание которой является откровенно сложной задачей. Но усилия того стоят, поскольку сильный культурный компонент не столько уменьшает количество кризисов, сколько изменяет мышление сотрудников. Вместо глобальной угрозы они видят лишь очередное преодолимое препятствие на своем пути.

 

Список источников:

1.     https://insights.diligent.com/corporate-strategy/establishing-adapting-good-culture-before-crisis/

Читайте также: