За последние 15 лет произошли значительные изменения в факторах, которые считаются критически важными для создания успешного правления компании. Глобальный финансовый кризис, многочисленные корпоративные скандалы и возрастающие кибер-угрозы заставили обратить особое внимание на состав совета директоров. Несмотря на то, что члены правления стремятся видеть в своих рядах успешных экс-руководителей корпораций с богатым отраслевым или финансовым опытом, актуальность набирает внесение разнообразия в совет директоров.

Преимущества и оплошности

Проблема внесения разнообразия в состав правления одновременно является горячей и широкой темой для обсуждения. Для одних, разнообразие означает привлечение как можно большего количества женщин в советы директоров. Для других, данное понятие относится к расовому или этническому признаку. В общем контексте под разнообразием следует понимать формирование правления компании из представителей с разнообразным набором навыков, талантов и способностей.

Недавние исследования утверждают, что разнообразный состав правления по сравнению с более однородным обладает следующими преимуществами:

  • Меньшая подверженность риску
  • Склонность к выплате дивидендов акционерам
  • Лучшая адаптация к постоянно меняющимся условиям
  • Возможность оспаривать установленные политики и процедуры
  • Отслеживание тенденций рынка и внутренних проблем компании
  • Улучшение рекрутинга за счет расширения кадрового резерва
  • Работа на усиление репутационного капитала.

Разнообразить совет директоров непросто, но жизненно важно. Культурно однородное правление может оказаться в тупике и пропустить важные сигналы о рыночных изменениях или внутренних пробелах деятельности. При попытках внести изменения в состав совета следует избегать следующих ошибок:

1.  Недооценка разнообразия людей и перспектив. Культурное разнообразие привносит в залы заседаний разные способы мышления, которые часто отличаются от привычных точек зрения. Принятие и уважение разносторонних позиций помогает укрепить доверие и уважение между людьми, предотвратить развитие стереотипного мышления и личных предубеждений, что обеспечивает хорошую основу для ведения бизнеса. Правда, недостаточно назначать директоров советов, руководствуясь культурным или этническим признаком. Советы должны тщательно тестировать способности и готовность кандидатур высказывать различные мысли и мнения, даже если они оказываются в меньшинстве.

2.  Неспособность объединить гендерное разнообразие с успехом. Согласно результатам исследования, компании, которые старались привлечь большее число женщин в свои советы и на руководящие должности, в среднем имели на 15% больше шансов получить финансовую прибыль в своих отраслях (Статья «Diversity Matters» для McKinsey, 2015). Несмотря на то, что женщины, занимающие руководящие должности, демонстрируют высокие достижения, в том же докладе отмечается, что они не имеют должного представительства в советах.

3.  Передача новичкам совета директоров технической экспертизы. Поскольку члены правления уходят на пенсию или стареют, они освобождают места для новой волны директоров. Последние часто компенсируют дефицит отраслевого опыта или компетенций технологическими навыками. Советы в современном корпоративном мире должны заниматься современными проблемами, такими как кибер-безопасность, технологии, экология, социальные потребности или корпоративное управление. Привлечение в правление новых директоров поможет обеспечить лидерство в нетрадиционных вопросах. В качестве упреждающей меры советам, возможно, придется потратить время на дополнительное обучение, наставничество и консультации.

4.  Фокусировка на пребывание в должности, а не на обновлении состава.  Давление со стороны регулирующих органов и акционеров заставляет советы рассматривать установление предельных сроков полномочий для членов правления в качестве приоритета, не придавая значения его ценности. Правление, изменяющее возрастные ограничения с целью освежить существующий состав, осуждаются. Для обновления советов акционеры и регулирующие органы настаивают на прозрачной оценке деятельности правления для выявления навыков, необходимых для обеспечения должного контроля над компанией.

Правлениям полезно во время ежегодной самооценки работы устанавливать матрицу соответствия гендерному, расовому и этническому разнообразию, а также совокупности навыков и талантов для визуализации существующих и потенциальных сбоев. Согласно результатам исследования, около 96% советов установили средний показатель для выхода на пенсию в возрасте 72 лет (Доклад «2018 U.S. Spencer Stuart Board Index» для Spencer Stuart, 2018).

5. Неспособность установить связь между разнообразием и производительностью. По мнению М. Ривза, у компаний с разнообразным составом советов доход на 19% выше, чем у их конкурентов (Статья «How and Where Diversity Drives Financial Performance» для Harvard Business Review, 2018). Полученные результаты подтверждают позицию акционеров и регулирующих инстанций по оказанию давления на правления компаний с целью повышения их эффективности за счет увеличения разнообразия.

Как разнообразить правление?

Разнообразие в совете директоров не может быть создано неожиданно и хаотично. В данном контексте члены правления должны придерживаться целостного подхода и гарантировать протекание определенных ключевых процессов на местах. В качестве первого шага советам следует сознательно обрисовать обязанности нынешних членов правления и убедиться, что директора решают фундаментальные вопросы на своих постах. К сферам внимания относятся «традиционные» обязанности (например, стратегия, риск, соблюдение норм, рекрутинг и контроль над топ-менеджментом), а также более конкретные «современные» требования, такие как социальная ответственность и кибер-безопасность. Обеспечить разнообразие помогут следующие шаги:

  • Конкретизируйте потребности компании в течение следующих 3-5 лет. Совет директоров должен внимательно изучить отраслевые рынки и возможные конкурентные проблемы, с которыми предприятие может столкнуться в ближайший период времени. Основываясь на этой оценке, членам правления следует разработать план экспертизы, которая потребуется для решения поставленных задач. Особую роль играет потенциальное разрушительное влияние со стороны технологического прогресса относительно конкурентных преимуществ компании и соответственно бизнес-планирования.
  • Определите будущие типы советов директоров для удовлетворения потребностей компании. Исходя из проведенных прогнозов, важно, чтобы члены правления обсудили методы улучшения работы для дальнейшего развития предприятия. В рамках дискуссии необходимо составить представление о характеристиках, которыми должны обладать будущие члены совета. Речь идет о навыках, опыте, темпераменте и прочих аспектах характера успешных директоров. Чем подробнее Вы пропишите особенности будущих новичков, тем слаженнее будет отбор кандидатур.
  • Разработайте процедуры «перезагрузки» мышления. Правление, не обновляющее собственный состав, ожидает застой и фрустрация. Вторичное использование разработанных стратегий и постоянные дискуссии следует регулярно разбавлять свежим видением. Правление должно рассмотреть лучшие практики для борьбы с подобной усталостью мышления, а именно:

— Назначение сильного председателя совета директоров для обеспечения эффективной реализации предложений

— Ограничение сроков полномочий членов правления в должности

—  Проведение последовательных периодических обзоров эффективности каждого директора совета

— Создание атмосферы постоянного ожидания обновления состава правления, что может открыть новые горизонты, как для достижения ранее установленных целей, так и для расширения возможностей по                    разнообразию.

  • Создайте план преемственности. Четкий график кадровых обновлений стимулирует использование стратегического подхода к подбору персонала, который может устранить неожиданности и превратить процесс селекции в дисциплинированную процедуру. По мнению С. Доннелли, эффективный план преемственности поможет устранить необходимость быстрого поиска новых директоров и содействует тщательной проверке кандидатур (Статья «Board Succession Planning Template» для Diligent Insights, 2019). Такой план должен учитывать как выход на пенсию, так и вопросы повышения производительности.
  • Расширьте пул поиска. Согласно выводам доклада, расширение кадрового резерва для включения более широкого круга разнообразных кандидатов облегчает привлечение талантливых специалистов (Статья «Fostering Innovation Through a Diverse Workforce» для Forbes, 2017). Для этого членам правления следует сначала провести скрупулезный внутренний анализ и выявить естественное смещение. Часто традиционные инструменты рекрутинга грешат склонностью выбирать членов совета директоров, которые по характеру и происхождению схожи с существующими участниками. Такая тождественность персоналий оберегает от возможного оспаривания статус-кво постоянных лиц. Советы должны быть готовы выйти за рамки привычных стратегий рекрутинга, которые часто опираются на узкие критерии, и рассмотреть вопрос о внедрении форм противодействия предвзятости в процесс набора персонала для расширения параметров поиска.
  • Мониторинг результатов усилий по разнообразию. Чтобы обеспечить достижение целей разнообразия или понять причины, по которым такие усилия не увенчались успехом, советам следует отслеживать прогресс на ежеквартальной или полугодовой основе. Такие усилия могут включать:

— Отслеживание различных показателей удержания средств со стороны членов совета директоров

—  Проведение выездных собеседований с уходящими директорами совета с целью выявления сфер для усовершенствования

— Коммуникация и опрос руководителей компаний, ключевых клиентов и акционеров для определения того, как воспринимаются усилия совета директоров по продвижению разнообразия.

В заключение стоит отметить, что реальные изменения в составе правления происходят не одномоментно. Создание разнообразия в советах директоров требует терпения и отдачи в долгосрочной перспективе. Однако самоотверженные усилия по внесению разнообразия принесут значительные дивиденды и приведут к успешным результатам.

 

Источники:

https://insights.diligent.com/board-diversity/how-build-diversity-board-directors/

https://insights.diligent.com/board-diversity/5-mistakes-boards-making-board-diversity/

Читайте также: